Нестабильность в финансовой сфере, вызванная сложной экономической ситуацией, заставляет многие компании строго придерживаться политики снижения издержек, в том числе и на наем сотрудников. Сокращение рабочих мест вывело на рынок труда большое количество хорошо подготовленных специалистов. О ситуации с кадрами в финансовом секторе журнал «Депозитариум» опросил представителей ведущих российских и зарубежных компаний.
Наталья Спиридонова, директор по управлению персоналом Независимой регистраторской компании так прокомментировала ситуацию:
Изменились ли в связи со сложной экономической ситуацией принципы подбора персонала в финансовые компании? Что сегодня является для финансовых компаний определяющим при подборе специалистов?
Хотелось бы отметить, что к настоящему времени мы создали сильную, сплоченную, конкурентоспособную компанию единомышленников, и вакансии в Компании открываются не так часто. Но кризис, конечно, не мог не затронуть и такую важную сферу как трудовые отношения. Прежде при формировании требований к вакансии мы делали акцент на опыте кандидата, а теперь, проведя оценку эффективности персонала, вывели для себя определяющие факторы успешного кандидата:
> Главное – не то, что человек умеет, а то, как он в целом относится к работе и как быстро сможет усвоить навыки. Самыми эффективными оказываются сотрудники, которые влюблены в свою работу и не останавливаются на достигнутом, способны обучаться и делиться навыками.
> Готовность работать именно в нашей Компании и готовность разделить ее ценности. Первое, на что нужно обратить внимание – это личность человека и то, насколько она близка ценностям компании: большинству навыков можно научить, но личностные качества натренировать очень трудно.
Правомерно ли говорить о том, что сейчас на рынке переизбыток квалифицированных кадров? Можно ли при этом говорить о дефиците хороших специалистов в каких то отдельных областях? Испытывают ли сейчас финансовые компании нехватку в кадрах и если да, то какого профиля?
Наверное, не стоит говорить о переизбытке квалифицированных кадров – при сокращении численности или штата работников лучших сотрудников стараются удержать. Наша профессиональная сфера достаточно узкая, и появление хорошего специалиста на свободном рынке становится известно всем потенциальным работодателям очень быстро. Даже в условиях переизбытка кадров, такой специалист достаточно быстро трудоустраивается. Поэтому, безусловно, в отдельных областях будет существовать дефицит хороших специалистов.
Для себя проблему нехватки квалифицированных кадров мы решили за счет внутренней политики Компании:
> развиваем институт наставничества, проводим обучение, поощряем повышение квалификации и получение Аттестата 3.0.;
> в период сезонной нагрузки создаем рабочие места для стажировки выпускников ВУЗов;
> создаем рабочие места для людей с инвалидностью, которым можно передать большой объем административной работы, что поз��оляет значительно снизить нагрузку на профильные подразделения.
Как влияет на подбор кадров развитие новых технологий, при котором многие рабочие процессы автоматизируются? Предъявляются ли в связи с этим новые требования к специалистам?
Безусловно, развитие новых технологий оказывает огромное влияние на кадровую политику любой компании: изменяется род рабочих мест, их количество, качество и характер выполняемой работы. В НРК каждый сотрудник обязан обладать навыком работы с программным обеспечением в соответствии с его должностными обязанностями, уметь работать с офисным оборудованием.
Какие основные тенденции на рынке труда в финансовой сфере Вы наблюдаете?
Положение дел в финансовой сфере совпадает с общей ситуацией на рынке труда: в этом году рост зарплат замедлился, многие сотрудники продолжают ожидать сокращений в своих компаниях, а людей, готовых к смене работы, стало меньше. Как результат, количество вакансий на рынке ценных бумаг существенно сократилось.
Регистраторский бизнес претерпевает значительные изменения в плане реструктуризации компаний. В ближайшем будущем в этой сфере останется лишь несколько крупнейших игроков, конкуренция между которыми будет базироваться на качестве предоставляемых сервисов и новых дополнительных финансовых услугах. Поэтому в нашем секторе будут востребованы специалисты по развитию новых направлений. Идеальный кандидат на эту позицию должен иметь бизнес мышление, разбираться в финансовом менеджменте, быть хорошим методологом и обладать харизмой. Подобный нетривиальный круг требований определяет дефицит профессионалов в финансовом сегменте. Развитие онлайн сервисов для эмитентов и акционеров будет также способствовать спросу на IT специалистов и разработчиков. Скорее всего, финансовые компании будут продолжать снижать расходы на персонал за счет отмены бонусов, социальных льгот, затрат на внешнее обучение и корпоративные мероприятия. Но будет наблюдаться развитие института наставничества, привлечение специалистов с невысокими зарплатными ожиданиями из числа людей с ограниченными способностями, «возрастных» кандидатов и выпускников профильных учебных заведений, которые в силу сложившихся жизненных обстоятельств чаще всего становятся наиболее мотивированными и лояльными сотрудниками. Такой способ закрытия вакансий, как хедхантинг, останется лишь для высококвалифицированных узкопрофильных специалистов.
С полным текстом материала под названием «Где работа, там и густо…», опубликованным в журнале «Депозитариум» №3 (143) 2016 можно ознакомиться здесь.,
